人才的培養，也有停損點

自從去年起開始逐步接手管理的工作後，真要說有什麼讓我感到吃力的，應該便是「人才」的培養吧。

不確定是否因為我對自己的要求很高，所以才不自覺地也對那些由我所錄取進來的同仁抱有許多期待；我總想像有了這些人的協助，我和公司便都能不斷地蛻變和成長；就像是復仇者聯盟那般，將擁有不同能力的超級英雄集結在一塊兒後，就可以興奮地向更大的舞台挑戰了吧！

識人，是我過去最缺乏的能力。在接下管理職之前，我的心思無非就是落在如何讓自己變強、獨善其身上頭；因為不論是職場或社會，對沒有任何人可以依靠的我來說，就像是一處攸關生死存亡的修羅場；我和林依晨用生命在演戲一樣，是用「生命」在工作。 但投入的程度越是深，便越發明白並非每個人都是用同樣的心態在面對自己的工作或人生；那怕是曾經讓人有所期待的新人，也往往逃不過「六月魔咒」，在新鮮感和熱情逐漸消退之後，便躲進角落的舒適圈裡，每日盤點自己的小確幸。

「是我識人的能力有問題？」一開始我總這樣質疑自己。

「還是環境太安逸，才養出了這樣毫無危機意識的團隊？」我偶爾也在腦海中推敲著其他的可能性。

「又或者，是我們一直以來都缺少了那股求新、求變和求知的動力？」

於是我開始學習「期望管理」，除了管理同仁對公司的「不當期待」，同時也開始管理自己對同仁的過高「期許」。由於過去自己一直是被培養的對象，因此總認為突破和成長是件理所當然的事；直到開始必須為公司育才時，才發現，原來人才的培養，也有停損點。

和任何種類的投資行為相似，對人才的培養，同樣亦非只要不斷投入便保證能產生成果。過去，我只要在某人身上觀察到了一絲絲熱情的火苗，便會積極地去激勵、鼓舞、敦促，甚至煽動他們，希望能在身邊燃起一炬烈焰，照亮生命的光輝，也燒退那些鬼祟侵蝕著人們企圖心的消極、妥協和逃避。 但多年來的徒勞無功，讓我不禁開始思考，會不會，我從一開始就搞錯了方向？

我長期把自己的時間和注意力放在 B 咖甚至 C 咖的身上，質疑自己是不是激勵方式有問題？訓練方式有問題？還是公司的管理有問題？但卻忘了自己又是如何從 C 咖的角色幹起，然後一路持續地不斷努力，讓自己被看見、被肯定的過程。 直到有天豁然大悟，徹底明白了如果不是本人有心，即使旁人再多的激勵或規勸，又能有何用？

要吸引人才上門最紮實的辦法，就是自己先成為人才。因為真正優秀的人，也會渴望和同樣優秀，甚至更加優秀的人一起工作。這樣的論點，至少，在我的身上適用。

決定停損，並非是對「人」失去信心；單純只是根據以往在對「人才」的投資報酬率來評估未來要如何更加有效的運用時間與資源。真正具有長期發展潛力的，那怕我不去特意關心，也會自己浮出水面來。

「為了要能吸引更優秀的人才加入團隊，我必須要變得比現在更強才行。」停損後，我決定把時間投資在最穩當的績優股上頭。

現在的公司也許在規模上有一定的極限，但難保我將來不會去投資其他的事業或尋找更大的舞台；為了二十年後身邊能被一群傑出的人給圍繞，我必須從今日就開始進行新的投資計劃，而關鍵的門票，就是我必須變強，強大到能夠吸引優秀的人願意與我一同實現理想的程度才行。

能夠不斷進步和成長，於我而言，就是最好的一種激勵。

那你呢？